Красные флаги на собеседовании: кого не стоит нанимать

Грамотная кадровая политика — залог роста и развития компании. Но некоторые категории сотрудников могут завести организацию не туда. Расскажем, кого не стоит принимать на работу и как распознать красные флаги на этапе собеседования.

О бывших либо хорошо, либо ничего

Конфликтные и токсичные сотрудники способны серьезно ухудшить психологический климат в коллективе. При необходимости они могут шифроваться и не отвечать правду на прямые вопросы. Но если есть сомнения, имеет смысл подробнее расспросить про атмосферу на прошлой работе, про распределение обязанностей и т.д. Если сотрудник считает, что его коллеги были некомпетентны, начальство — несправедливо, а все достижения компании — его заслуга, это повод серьезно задуматься.

Технические сложности

Кандидатов все чаще собеседуют по Skype или Zoom. Большинство людей предпочитают видеть лицо собеседника. Если кандидат уклоняется от этого, особенно ссылаясь на технические проблемы, это плохой знак. Скорее всего, у него сложности во взаимодействии с людьми. А поиск оправданий говорит о любимой стратегии выхода из некомфортных ситуаций. В рабочих процессах все будет проходить так же: сотрудник станет ссылаться на непреодолимые обстоятельства, которые не позволили ему выполнить работу. 

Мы кушаем

Марк Мерфи, директор Leadership IQ, провел лингвистическое исследование 20 000 сотрудников. В группе высокоэффективных говорят в прошедшем времени чаще на 40%, а низкоэффективные используют настоящее время на 70% чаще. Аналогично дела обстоят и с местоимениями. Эффективные работники на 60% чаще говорят о себе, низкоэффективные на 400% чаще — во множественном числе. Если на просьбу рассказать о своих прошлых достижениях, кандидат говорит: «Мы делаем продукт нового поколения», стоит понимать это буквально. Продукт делают другие сотрудники и пока что результатов, кроме самого процесса, нет. Эффективный кандидат будет говорить о своих личных достижениях и завершенных действиях.

Я не продаюсь, но за деньги да

Не все умеют говорить о финансах, тем более на собеседовании. Но то, как соискатель это делает, может вскрыть многие аспекты его личности. Если кандидат, особенно на руководящие должности, с первого собеседования озабочен только финансовым вопросом — это признак того, что деньги — его единственная мотивация. Если ему не важны карьерные достижения и задачи, то его легко перекупить. Стоит ли тратить время на адаптацию сотрудника, который быстро уйдет? Если кандидат «плавает» в обсуждении финансовых вопросов и не может сам назвать сумму, это признак того, что он не знает стоимость своего труда.

Отсутствие вопросов

Сами по себе они выражают заинтересованность в компании, а их глубина — степень погружения и дотошность кандидата. Как минимум его должно интересовать, новая ли это должность, а если нет, то из-за чего расстались с прошлым сотрудником, какова структура подчинения компании и есть ли возможности для карьерного роста. Отсутствие вопросов говорит о том, что перед вами, скорее всего, человек с низкой мотивацией к трудоустройству или слабо востребованный на рынке.

Ждун

Долгие перерывы в трудовом стаже могут объясняться вполне безобидными причинами: семейными обстоятельствами, проблемами со здоровьем или учебой. Гораздо хуже, если кандидат долго ищет работу и не может ее найти.

Сам факт того, что человек может позволить себе не работать долгое время, негативно отражается на мотивации. При возникновении трудности высока вероятность того, что он не станет искать решение, а просто уволится.

Долгая неспособность найти работу говорит о завышенных ожиданиях и несоответствия компетенций — рынку. А вот наличие временных мест трудоустройства, пусть даже неквалифицированных, говорит скорее в пользу кандидату.